线上线下结合的全员会议，向公司所有员工通报国际化计划的进展和成效。
“每个人都可以参加会议，”林粤生说道，“甚至可以匿名提问，只要你的问题够尖锐，我都会当场回答。”
会议的第一天，弹幕提问区就炸开了锅：
? “林总，国际化成功后，会不会裁掉国内团队？”
? “为什么东南亚市场优先，欧美市场不能提速？”
? “奖金分配会不会有猫腻？”
林粤生逐一回应，不仅态度坦诚，还时不时抛出几个幽默的段子。
“有同事问我会不会裁掉国内团队，这问题问得有意思。如果国内市场的人被裁了，那谁来赚钱养我们这群‘国际人’啊？我是老板，不是神仙，没法凭空变钱出来。”
“至于奖金分配……兄弟们，猫腻肯定没有，猫粮倒是有点不够了。”
员工们被逗得哈哈大笑，原本紧张的气氛瞬间缓解。
就在会议结束后，林粤生脑海中传来系统的提示声：
“任务完成！团队凝聚力+10，部门协同效率+20。解锁‘隐藏人才机制’！”
“隐藏人才机制是什么？”林粤生心中疑惑，向系统询问。
系统答复：
? 功能描述：通过分析员工数据，发现被埋没或未被充分挖掘的内部潜力人才，并为其匹配最适合的岗位。
? 新增功能：根据现有员工的技能和性格评估，为国际化战略定制专属的管理和执行团队。
“有意思。”林粤生喃喃道，“看来我们公司里还有些被忽略的宝贝人才。”
系统迅速筛选出了一份名单，上面写满了名字和评估结果。林粤生扫了一眼，不禁大笑出声：“果然，平时不声不响的人，关键时候还真能顶上来。”
通过透明沟通机制和护航基金的推出，公司内部的抵触情绪大幅度减弱，大部分部门开始主动配合国际化计划的推进。林粤生终于松了口气，但他知道，这场风波虽已暂时平息，未来的挑战却依然不可小觑。
“风浪越大，鱼越贵。”林粤生握紧拳头，眼中满是坚毅。他已经准备好，带领团队在下一轮风浪中迎接更大的机遇。
平息内部的争议后，林粤生终于有了一点喘息时间，但他深知这不过是暴风雨前的宁静。国际化计划进入全面执行阶段，资源分配和部门协调虽然在机制调整下暂时稳定，但新的挑战接踵而至。
细化职责，调整架构
就在会议结束后，林粤生走进自己的办公室，系统再次提醒：
“注意！团队管理结构仍存在潜在风险点。”
“系统，具体风险在哪里？”林粤生立即发问。
系统分析中……
风险点分析：
1 职责重叠：国际化团队与国内部门在执行部分工作时出现重复，效率低下。
2 目标冲突：不同市场负责人对公司资源的分配仍存私心。
3 执行力偏差：部分中层干部因为对战略理解不足，导致执行效果不佳。
系统建议：
? 团队职责再分配：重新定义国内与国际市场团队的权责边界，避免重复工作。
? 设立联合项目小组：让国内外市场负责人共同负责重要项目，强化协同意识。
? 领导力培训：通过高管培训，提升管理层对公司战略的深度认知与执行能力。
“职责重叠的问题的确棘手。”林粤生心里暗想，“而且这容易引发团队内斗，必须赶紧调整。”
第二天一早，林粤
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