sp; 普工晚上加班有加班费，就是象征性的一晚20块钱。

如果是计件工资，晚上加班不会有加班费。

他也没搞什么特殊，工资待遇跟本地的私营企业差不多，处于中上水平。

会有年终奖，年工资的5-20，拿多少比例主要看公司效益和员工年度贡献。

只是，沐阳给工人定的工资，没有固定工资或按件算工资，而是80固定工资+10质量+10绩效，包括办公室，工资都跟车间质量有关，全员参与质量管理。

当前薪酬制度只有一种，也是考虑到人员少，制度太多管理困难。

这一套薪酬考核方法，一般机械公司不会这样做，要不就是固定工资，或计件工资，质量很少纳入工资考核，就算有，占的比例也很低。

沐阳对质量管理理解很透彻，固定工资，工人会偷懒；计件工资，工人为了赶数量，质量肯定会下降，光靠质量检验员是没法解决的，必须有工人首检、班组长巡检、检验员终检和下工序互检，四道检查，每周晨会上，班组长要向组员强调、落实。

但不能把固定工资比例制定太低，否则，真的没人愿意来上班。

80固定工资+10绩效，已经达到同行工资水平，所以在谈薪水时，员工对10质量考核没什么抗拒。

少上一天班或请假，当然会扣固定工资，绩效评分也低。

他的这一套薪酬制度，最大的问题就是考核。

打多少分为合适，标准是什么，公平性！

考核有很多麻烦，还会增加管理人员，但这一套得搞。

如果初建公司不把薪酬制度和质量制度定下来，以后改革非常难，公司越大，到时候反对的声音就特别多，根本难以实施，沐阳对此深有体会。

而沐阳发工资也有讲究，不会克扣员工工资，反而会多发，会高出他们的期望值。

比如普工，沐阳说综合工资能达到3500，但他会发3600，员工看到拿的多，高出期望，工作会更有激情，人员流失就少。

假如合同是4000，但员工拿到只有3900，低于期望值，员工会找老板拼命。

所以，宁愿招进来时谈的工资低一些，也不要忽悠员工有高工资。

过年过节，生日，会增加一些福利，每周发些水果，让员工增加幸福感，增加凝聚力，干活更有激情。

钱没花多少，但员工干活积极很高，还会感激你，这才是最佳的薪酬管理方法。

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